段階的に
今の会社レベルで出来る範囲で
年間休日を増やして来ました。

（まだまだですが、、、）

 

10年前は、年間休日は70日台でした。

今年はようやく100日近くまでになり、
長期休暇（ありがとう休暇）まで
創ることができています。

 

これは社員が成長し、
企業として成長してきた証（あかし）です。

（本当にまだまだですが、、、）

 

与えた「権限」に対して
少しずつ「自覚」が出てきて
「責任」を持てるようになって来た。
これがとても大きいと思っています。

 

休日など福利厚生のことを
「今年はこうする！」

「こう変わる！」というのを
4月の繁忙期が終わったときに
説明するのですが、
条件を変更するとき・

新しいルールを創るとき
に気をつけていることが３つあります。

 

 

1つ目は、
「お客様に迷惑にならないこと」

 

これは３つの中で一番難しいことです。

 

スタッフがどうやったらお客様に迷惑を
かけずにそれを実現できるか？を考える。
ということ自体が大事です。
過程が大事なのです。

 

シフトを組んでいるのを見ていると
四苦八苦しています。でもそれで良いのです。

 

 

2つ目は、
「全員が享受できること」

 

これは全社員の場合であったり
店舗社員全員の場合であったりします。

 

とにかく、
同じような条件で働いている人が
みんな平等に取れないといけません。

 

同じようにできない。一人でもできない。
ということがあるのであれば
やらないほうがマシです。

 

給料や賞与は
それぞれの最初の契約が違いますし、
能力や年次の差もあるので
どうしても差がありますが、
こういう休日日数などは
可能な限り同じの条件の方が良いのです。

 

賞与のように
差をつけることが平等なことか？
休日のように
差をつけないことの方が平等か？
ものによります。難しいですね。

 

とにかく一生懸命やっているスタッフ、
（しっかり会社の決まり事を
守っているスタッフ）が
バカを見ない会社にしたい。
ということをいつも考えます。

 

 

3つ目は、
「人時生産性を意識すること」

 

ホリタでは毎日、各店ごとに
「人時生産性」という数値を出してみています。

 

1日の粗利益額÷1日に勤務した人の総労働時間
という式です。

 

これは小売業ではとても重要な数値です。

 

店舗によって在庫・人・面積・駐車場台数
何もかも違うので、
平等に評価する数値として
2年ほど前から導入しました。

 

「あそこの店舗は売場が大きいから」な
「あそこはスタッフ数が多いからな」と
いうような言い訳はできません。

 

シフトにいっぱい人を入れる。
ということも人時生産性を
下げることになるので、
考えるようになります。

 

そうやって、意識しながら
条件を上げていく。ということを続けて、
どんどん良い会社にしていきたいと思います。
（というか、なっていきます！）

 

さて、「超」繁忙期はあと2週間です。
みんなで勝ちたいと思います。

 

一人で勝つのではなくみんなで勝つ。
というのが大事なんです。

 

 

 

 

 

追伸）先月から2020年卒のリクルート活動を

行なってきました。

 

・1dayインターンシップ @鯖江店

・マイナビ 業界研究フェア @サンドーム福井

・仁愛大学 合同企業説明会 @仁愛大学

・第1回企業説明会 @自治会館

・第2回企業説明会 @鯖江店

 

未来の幹部候補を探すために

リクルート活動をして来ましたが、

いよいよ来週からは面接です。

 

毎年ドラマがあります。

今年はどんなドラマが待っているのでしょうか、、、