内定者から若手2年目までの

若い正社員のクルーが

ホリタには8人います。

 

それに、

リクルートをはじめ

インターン・ＰＢＬ・

共同研究・講義などを通じて、
大学生と関わることが
結構あって、
ことあるごとに、
伝えていることを

今回まとめてみました。

 

これらは、自分が
20代前半の時に
聞いておきたかった、
そういう経験に

基づいたものですので、

少しでも、

参考にしてもらいたい

と思っています。

 

企業活動を通じてホリタは

「人の育成の場」でありたい。

と思っているので

こう言うことを

言い続けるつもりです。

 

※期待の入社2年目コンビ

 

① 量をこなせ

 

質への憧れは分かるが、
量の仕事が出来ない人に
質の仕事はできない。

 

最初から質の仕事ばかり

求めないこと。

 

だからホリタでは、
最低店舗クルーを
3年続けて、徹底的に

商品とゲストに

触れて下さい。
そこから、
色んな適性を考えて、
配置するからね。
と言っています。

 

② 人を選ぶな

 

合う人とだけ群れる。
ということでは、
将来苦労する。

 

職場で人は選べないので、

社会勉強だと思って、
色んな人に興味を持ち、
色んなことを話すといいよ。

 

それが、結局
自分の幅を広げることになるし、
自分の器が大きくなる。

 

③ どうなりたいか宣言せよ

 

言葉は言霊。

 

どういう自分になりたいか？
どう活躍したいか？を
皆に宣言せよ。

 

そうすれば、
応援者が現れるし
言った以上、
弱い自分に負けないよう
自分を鼓舞できる。

 

強く思えばそれに

自ずと近付く。

 

④ とにかく実行せよ

 

机上の空論で終わらせるな。

 

評論で終わるなら、
評論しない方が良い。
実行してなんぼ。
失敗してなんぼ。

 

口を動かすだけなら、
実行して失敗した方が
よっぽど良い。

 

失敗を怖がるな。

失敗大歓迎。

 

⑤ 素直に受け入れよ

 

自分に足りないところを
素直に受け入れよ。

 

足りていないところを
言ってくれる周囲の人を
大事にせよ。

 

言ってくれて
ありがとうと感謝すれば、
言った方も、
またその子の成長のために
言ってあげよう。となる。

 

逆になると

一匹オオカミの痛い奴になるよ。

 

⑥ 挨拶で負けるな

 

若くても、新人でも
負けないこと、
技術や知識は不要で、
気持ちの持ちようだけで
先輩に勝てること。
それは、挨拶。

 

目と目を合わせて
笑顔で元気よく。

 

良い挨拶をする人には、
人が寄って来る。

 

⑦ 感謝せよ

 

ありがとう。
感謝します。
ツイてる！
と言えるかどうか？

 

物事は、
捉え方・考え方次第で、
良いようにも
悪いようにもなる。

 

苦しくても
上手くいかなくても、
試練をくれてありがとう。

 

と思えるかどうか？
そういう気持ちで
仕事ができるか？
で仕事のパフォーマンスは
大きく変わる。

 

 

若いうちは、とにかく
「周りの芝生は青く見える」
けど、
正直、20代前半で

能力に差など殆どない。

 

上記のようなことが、
若いうちから意識して
できるかどうか？
その差だけ。

 

意識して実行するだけで、

20代後半、30代前半と、

大きく差が出て来ると

思います。

 

※期待の1年目カルテット

 

残念ながら、

今の大学生は
私たちの時代以上に
二極化していると感じています。

 

Aタイプ

何とか自分を変えたい。
と自分で勝手に
運命を切り開くべく、
必死に動き回るタイプ。

 

Bタイプ

今まで恵まれすぎて、
ハングリーな精神がなく、
やる気がないタイプ

 

前者は、

私たちが学生の時より多いです。

 

後者も、
私たちが学生の時より多い。

 

中間層がなくなって、
両極端になっている。
ということなんだと

思います。

 

Aタイプの若者は、
こういう話に耳を傾け
真摯に受け止め
自分を変えようと努力する。

 

一方、Bタイプの若者は、
でも・だって・どうせ
と言い続けて、
結局、聞く耳がない。
だから変わらない。

 

そして、またAタイプの
若者との差が付く。

 

 

ここ数年間は、
学生が企業側から
「引く手あまた」でしたが、
一気に風向きが

変わり出しました。

 

ここ数年で

もっともっと加速していくと思います。

 

企業が
どちらの若者を採用するか？
とちらの若者に期待し、
チャンスを与えるか？
それは明確です。

 

ホリタの若手クルーは、
全員、Aタイプよりの考えだと

思って採用しているし、

そうなって言って欲しい

と思っています。

 

以上、ホリタの若手育成の

哲学的なものです。

 

自分も含めて、

クルーみんな

できていないことも多いですが、

自分たちを律する意味で、

こちらにご紹介しました。

事業はカーレースに似ている。

 

私が学んでいる経営塾で

塾長がそう仰っていました。

 

これ、

すごい納得しています。

 

サーキットカーレースの
第４コーナーを回るか
回らないかのところで、
ドリフトしながら、
アクセル全開にしないと
=ふかさないと、
初速が遅くなり、
最後の直線でマクって

ポールポジションを取る

ことはできない。

 

=周囲に勝てない。

要は、

飛び抜けた存在になれない。
ということです。

 

※サーキット自体は
やったことないのですが、
大学生時代、

F1レースの番組を

毎週日曜日の夜中見ていたので、

それとF1のゲームを

たくさんやっていたので、

私に取ってはすごい
イメージしやすかったです。

 

※大願寺の外壁工事が終わりました。お披露目の時に

　仕上げを見守る来年勤務20年の大願寺店の看板娘「T田さん」。

 

でもふかしすぎたり、
ふかすタイミングが
ちょっとでも早すぎたりすると、
クラッシュして、
壁に激突し、
車は大破し、
レーサーも最悪

死んでしまいます。

 

私、経営で何回か今までに、
コーナー回る直前の
タイミングを間違えて、
クラッシュしてしまった
経験があります。

 

組織や社内体制が
しっかりしていないと、
ふかしたらダメなのです。

 

「扇と事業は拡げれば倒れる」

と言うように、
むやみに人を増やしては
ただ潰れるだけ。なのです。

 

事業を「拡大」しているつもりが
ただ「膨張」して
しまっていた結果でした。

 

クラッシュすると、
またレースに復帰するのに
とにかく時間がかかり、
逆に遠回りになる

こともあります。

 

レースに復帰する

（軌道を戻す）ためには、
すごいエネルギーを使いますし、

緊急を要するので、
とにかく荒療治になり、
組織は疲弊します。

 

何かを生み出す時って
すごくプラスな

エネルギーなので
心地の良い疲れなのですが、
ずれてしまった軌道を

元に戻すというのは、

どこか後処理的な感じで

精神的にも肉体的にも

ヘトヘトになります。

 

こういう経営判断ミスは、
当然、最終的には

経営者の責任なので、
手遅れにならないように
間違いに気づいた時、
ずれてきていると感じた時は
すぐに対処ないといけない

わけです（すごく難しいですが）。

 

※夜も綺麗です。

 

それで、どうやったら
ふかしてもクラッシュしないか？
を自分なりに考えたので、

ご紹介します。

 

その答えは、
「人時生産性」と「分配率経営」
にあると思っています。

 

良く、人を増員すると、
「あぁ、楽になった～」と
なりがちです。

 

でもそうやって
濃度を「薄める」と
もれなく、その分
分配する人の数が増えただけで、
一人当たりの配分
（収入という名の恩恵）
が減ります。

 

本来、

一人当たりの配分を増やすために、
分業して生産性を上げる。
そのために増員をするのですから。

これでは本末転倒です。

 

ホリタでは、
「人時生産性」をとにかく
クルーに意識してもらいます。

 

人時生産性というのは、

一人の1時間あたりの

粗利益額のことを言うのですが、

毎日、売上の報告と一緒に
昨年の人時生産性と
今年の人時生産性を
報告してもらっています。

 

半年に一度の、
フィードバックの時にも、
売上額・在庫回転率と一緒に、
店舗ごとに

人時生産性の数値を出す。
それくらい重要視しています。

 

これが減れば、
一人当たりの生産性が

下がっている。

一人一人が薄まっている。

ということになります。

逆にこれが増えていれば、
一人一人の濃度が

濃くなっている証拠。

 

とてもシンプルな指標です。

これをベースに判断するよ。

といっているわけです。

 

※大願寺店外壁に合わせて、店内のクリップも同時に作成。

 

これにプラスして、
「分配率経営」という、

何に何割お金をかけるか？

決めて経営する。

というものを目指しています。

（まだできていません。。。）

 

特に労働分配率を
意識しています。

 

総粗利額のうち、
どれくらいを
人件費に企てるか？
というものですが、
これを決めて経営する。

というもので、

会社としては、

労働分配率の
最低ラインを決めているので、

全クルーへの最低支給総額は

自ずと決まります。

 

粗利益が増えた分だけ

支給総額も増える＝

クルーに還元する

ことを決めている。

 

その時に人が多ければ
それだけ一人当たりの
配分は減るし、
人が少なければ
一人当たりの配分は増える。
と言うことになります。

 

これが一番、合理的で

納得性が高いやり方です。

 

※案内板となるクリップが店内に7つ吊り下げられて完成！

 

「商売は勢い業」。

商売は勢いが大事なんだよ。

とも教えて頂きました。

 

それで、前回のブログでも
書きましたが、先月今月で

思い切り増員して、

10名を新しく採用しました。

そのうち、

5名くらいは純増になります。

 

要は、
コーナー回り切る前に
ふかしています。

 

こういう時代の変わり目だからこそ、

初速を早く。

 

一時的に

人時生産性は落ちますが、

絶対に、

組織を薄めずに

ドリフトして、

ふかして行く！

私たちホリタが、
次の成長ステージに
行くために、

ポールポジションを取るために

今が絶好のチャンスです。

特に募集していないのに
向こうから
そうやって言って来る。

 

そういう人だけを採用する。

 

というのが、

「究極の採用」

だと思っています。

 

そのためには、
「魅力がにじみ出る」会社
である必要があります。

 

※にじみ出よ！魅力！（写真は9月の経営計画発表会）

 

実際に、
ホリタの現店長5人のうち

2人は、
Ｏ店長は約3年前、
Ｍ店長は約2年前に
それぞれ中途採用で

上記のような理想の形で、
ホリタの門を
たたいてくれました。

 

募集していない時期に、
ある日突然メールが来て、
「あの～、ここで
働かせてくれませんか・・・？」と。

 

二人とも、後日談で
「すごく勇気がいりました！」
と語っていますが、
こういうエントリーの仕方は、
「本物」です。

 

その他にも、採用において、

面白いストーリーを持っている

クルーがホリタには

たくさんいます。

 

ホリタに決まるまで、
他のリクルート面談は

一切受けない。

と言って実際採用が決まった

Ｋ林くん。

 

縁もゆかりもない福井に、

新卒でＩターンで来たＳ村さん。

 

ファンとしてお店に通い続け
ようやく募集を見つけたＳ井さん。

 

今年の内定者のＮ谷さんも、
募集していないのに
あの～、ここで働かせてください。
タイプでした。

ホリタの採用は
「学歴」がどうとか？
「経歴」がどうとか？
ではありません。

 

それよりも、
ホリタに「情熱」があるか？
=ホリタのビジョンや価値観に
「共感」してくれているかどうか？
が大事なんです。

 

店頭はもちろん、
ホームページ・SNS・ブログ
など様々な形で
ホリタがやっていること。
考えていることを
チェックして、結果、
ホリタ「で」働きたい。
ホリタ「が」良い。
と言って応募してくる。
ことが一番です。

ホリタの仕事は、
立ち仕事、
重いものもある、
覚えることも多い、
求められることも多い、
夜も遅い、土日もある。

決して楽な
仕事ではありません。

 

（その代わり、入社したからには

絶対人生勝たせたい！と

思って接していますが）

 

「情熱」や「共感」がないと、
何となく応募して来た人では
長続きしないのです。

 

 

「パートナーさんの採用を
強化しよう！」ということで、
先月から募集の仕方を
大きく変え
（少しお金をかけて）
アルバイト・パートさんを
募集することにしました。

 

そして、ご縁あって
先月と今月で
8名の新しい方が
ホリタのクルーとして、
入社してきてくれました。

 

店長たちにも、今までより
「情熱」と「共感」があるか？に
こだわった採用の仕方をして
もらっています。

 

育成が大事だと言いますが、
その前に採用が
大切に決まっています。

 

それは、
「共感」や「情熱」がなければ
育成をいくら頑張っても、
考えを諭したり、
そもそもの考えを覆すのは
本当に労力が
かかるからです。

 

お互い得しません。

 

こういう採用の仕方は、

「こんなはずじゃなかった」

という
ミスマッチを防ぐため。

お互いのためなのです。

 

※これは、決して、
選考に落ちたからと言って、
その人が良い悪いということ
ではありません。

 

ホリタは、まだまだ
レベルの低い会社ですが、
採用においては、
その辺の優良企業にも負けない
強みがあります。

 

「認知度」です。

 

地元に根差して

実際にお店という

顔が見える商売をしているので、
募集する人は、
大体、ホリタ文具を
知っている人で、
お客さんであることが
殆どです。

 

最近では、小さい頃から

ホリタで文具を買って育ち、
大人になって

応募してきてくれる、

ということも
珍しくなくなってきました。

 

本当ありがたいですね。

 

 

最終的には、カルディや
スターバックスのような
「採用」の仕方を目指しています。

 

「厳選されつくした人でないと
入社出来ない」というレベルに。

 

「あの～、ここで働きたいのですが・・・」
募集していなくても、
そうやって声をかけてくれる人ばかり！
そんな会社に。

 

そして、そういう子たちが、
安心して且つ、
イキイキと働けるように、
「育成」や「労務」面を

もっとしっかりさせないと！
と気合が入っています。

 

※半月以上続いた大願寺の外壁工事が

いよいよ完成。

本日ようやくベールを脱ぎます！